最近、企業研修を受託が増えています。
受託した企業の社長から以下のようなコメントをよく聞くことがあります。
・管理職は現場の叩き上げが多く、担当業務には精通しているが「管理」という面でバラつきがあるのでの研修で管理能力をあげたい。
・中堅社員が自分たちの役割を認識しておらず、次期管理職候補がない。
・従業員に危機感がない。
・人員を増強し、急に人が増えたため会社の風土や業務の進め方が確立していない。
などです。
こういったことに問題意識を持ち、人材の教育に取り組む姿勢は大変素晴らしいことです。
当たり前のことですが、会社を動かしていくのは「ヒト」です。「ヒト（人材）の成長」が「会社の成長」につながります。
ただし、やたら研修を受講するだけでは意味がありません。その会社の実情やレベルにあった教育を実施することが重要です。そして、研修等を実施した場合は、その成果を発揮する場を与えることが重要です。研修で身につけたスキルや考え方、能力を生かす場がなければいわゆる「やりっ放し」の研修となってしい、費用の無駄になります。
したがって、従業員の研修や教育を企画するときはまず自社に必要な「人材像」を明確にします。そして従業員がこの「人材像」に近づくために必要な要素をまとめ、その一環として研修を実施します。研修後は必ず従業員から研修の成果や研修に対する意見等を吸い上げ、研修の効果を図り、次回の研修に役立てます。
また、研修はできる限り上層部から実施します。新人研修をおこなう会社はたくさんありますが、その後継続的に教育を実施する会社は中小企業においては少なく、結果として成長は従業員の資質任せになっている会社が多いです。会社の理念を浸透させ、会社が掲げる人材像に従業員を近づけるためには継続的に研修を実施する必要があります。そして、新人や若手が研修の成果を発揮するためには、管理職や役員がそれを受け入れる思考を持つことが重要です。したがって、まずは管理職や役員の研修を実施して人材育成に対する考え方を身につけさせ、続いて中堅、若手というように段階的に教育を実施しましょう。
以上、今回は人材教育についてのコメントでした。
あおいマネジメントサービス
代表 森崎 和敏
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